Коллеги-аналитики (точнее, их руководство) порой задаются вопросом: возможна ли регулярная, измеримая и автоматизированная оценка их работы на основе объективных данных?
Действительно, по мере усложнения технологий, с которыми ежедневно сталкиваются аналитики, руководителям хочется сделать что-то современное, интерактивное и технологичное там, где обычно технологии не применяются или применяются минимально.
Традиционная модель проста. Есть начальник, начальник доволен — все в порядке. Если недоволен начальник начальника — шишки сыплются на начальника, какие-то прилетают от него к подчиненным. Конечно, при этом никто не отменяет объективные метрики. Но, на наш взгляд, такие KPI, как объем выполненной работы, количество правок, ошибок, затраченное время и пр., скорее замедлят работу организации.
С чем это связано?
Даже в крупных компаниях задачи отличаются текучестью. Единые метрики, например количество строк кода или сделанных отчетов, не отразят все богатство задач. В результате аналитик будет говорить «это есть у меня в KPI, а вот этого нет — и не просите». При таком подходе сложно рассчитать показатели конкретного сотрудника или заставить его сделать что-то, выходящее за рамки KPI.
Совет руководителям очень простой — берите сотрудников, реально способных потянуть задачи. При найме можно проводить совместное тестирование: пригласить пару десятков человек, дать им тест. На следующий раунд, как показывает наша практика, выйдут 2-3 кандидата. В тест стоит включить технические вопросы и эссе. Эссе должно иметь тот же вес, что и технические вопросы. Оно показывает готовность аналитика работать над конкретной поставленной задачей, а не руководствоваться собственными идеями и соображениями. Если кандидаты подойдут вам не только технически, но и идеологически, ими будет легко управлять.
Что же касается KPI — хотя они и предназначены для повышения эффективности, на практике они ее ухудшат и увеличат нагрузку на руководителя отдела. Чтобы KPI отражали реальные задачи, надо переделывать метрики каждый месяц. Вместо того чтобы «держать руку на пульсе» и смотреть, чем занимаются твои аналитики, придется оценивать их «по бумажке» и придираться из-за несоответствия бумажке.
Мы приходим к тому, что (как это ни банально) человеческие отношения на первом месте. И аналитики их ценят. Тем более что работа в команде — марафонская дистанция, а не спринтерская.
Но это не отменяет необходимости отслеживать, чем занимаются аналитики в свое рабочее время. Здесь подойдут любые технологии вплоть до скрин-трекеров (задумывались ли вы, почему крупные компании раздают сотрудникам свои ноутбуки?). И практика показывает, что количество чистого времени, затраченного на работу, в 2-3 раза меньше заявленного. Дело еще и в том, что трудно заставить восемь часов подряд кодить или верстать отчет в Power BI — это технически сложно и требует большой концентрации. Поэтому руководителю нужно подумать над организацией рабочего времени сотрудников и разнообразием проектов, а не только над интеграцией средств типа Kickidler.
Итак, ответ на поставленный вопрос такой. Сложные системы оценки работы (такие как YouTrack от JetBrains) годятся только для «тяжелых» IT-проектов. В остальных случаях качество работы аналитиков измеряется просто — удовлетворенностью руководителя отдела. А у руководителя отдела KPI могут измеряться в деньгах, например количеством продаж продукта. Это покажет, не слишком ли вы удалились от потребностей рынка, — у умных людей всегда есть такой риск.